|
Devletin yeniden
yapılandırılmasında 'Reform!' adı altında eğitim
emekçilerine ve eğitim hizmetinden yararlanacak
olan tüm müşteri(!)lere dayatılan bir sistem var:
Performans Ölçme Sistemi.. Bu sistem, ülkenin
ihtiyaçlarından çok, ulusötesi şirketlerin ticaretine
açılması hedeflenen eğitim hizmetlerinin liberalizasyonundan
başka bir şey değildir. GATS'la verilen taahhütlerin
reform olarak uygulanma vakti yaklaşıyor. Bu amaçla
gerçekleştirilecek yapısal değişikliklerin zemini
birkaç yıl içinde sırasıyla OGYE, MLO, TKY, Norm
Kadro gibi uygulamalarla hazır hale getirildi.
Şimdi sıra Performans ölçmeye geldi..
MEB, Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi (EARGED)
tarafından hazırlanan "Okulda Performans
Yönetimi Modeli, uygulanmaya başladı bile.. 2002-2003
öğretim yılında 23 ilde 208 MLO (Müfredat Lâboratuvar
Okulu)'da uygulanıyor.
Performans Değerlendirme Felsefesi ve Amaçları
Öğretmenin performansını, kamuoyuna açıklamayı
esas gören bu sistemin, müşteriye maliyeti yüksek
bir hizmet sunmak için reklam amacıyla kullanacağı
bir şeye gereksinimi olacak. Reklam, kurumun ve
kurum çalışanlarının performansı olacaktır.
"Performans yönetim sistemi, çalışanların
işe alınmasından, eğitim ve geliştirme etkinliklerine,
kariyer planlamasına, ödül ve teşvik ile ücretlendirme
sistemine kadar çok boyutludur." (1)
Sözleşmelilik esasına dayalı çalışma yaşamının
dayatıldığını biliyoruz. (Mahalli İdareler Yasası
Tasarısı, Madde 21: Sözleşmeli personel çalıştırmak
esastır.) Kiminle ve ne şekilde sözleşme yapılacağını,
bu performans yönetim sistemi belirleyecektir.
Kâra dayalı piyasanın işe alacağı personelde öncelikle
az ücretle çok iş yapmaya göstereceği rızayı ölçeceğini
tahmin etmek zor değildir. Bunu kabul edenin performansı
iyi sayılacaktır. Çünkü personelin, daha işe alınmadan
ölçebileceği hangi performansı olabilir, bu kölelik
koşullarını kabul etmekten başka?
İşe alındıktan sonraki süreçte çalışanları ne
bekliyor? Personel değerlendirmenin amaçları şu
şekilde sıralanıyor(2):
-Geçmiş performansın tanımlanması ve ödüllendirilmesi,
-Deneme süresinin tamamının gözden geçirilmesi,
-Kabul edilmeyen düşük performans hakkında uyarı,
-Çalışanın örgüt içindeki pozisyonunun yükseltilmesi
ya da düşürülmesi,
-İkincil atamalar (kurum içi atamalar, görevlendirmeler,
tayin v.b.),
-İşten çıkarma.
İşe almada işverenin kriterlerinin peşin kabulünün
yanısıra personel, 3 yıl boyunca işgüvencesiz
bir deneme süresinde sürekli işini kaybetme tehdidi
altında kalacaktır. Sonuçta işini kaybetmemesinin
hiçbir garantisi yoktur; çünkü amaçlar kısmında
baş köşeye yerleştirilen bir tehdit var: İşten
çıkarma. Diğer bir tehdit de, atama ve tayinler.
Uygun görüldüğü yere gitmek zorundadır..
Kurum içindeki pozisyonunun düşürülmesi tehdidi
altında çalışacaktır. Kalite Çemberi içinde zayıf
halka olmamak için, beyni ve bedenini çalıştığı
kurumun kârını arttırmaya adayacak, mesai arkadaşları
ile sürekli rekabet halinde olacaktır.. Ücretsiz
mesai fazlası çalışmayı kabul edecektir...
Bu kıstaslar, eğitim emekçilerinin tümü için geçerlidir.
Ayrıca Öğretmen Performansını değerlendirme üzerinde
duruluyor.
Öğretmen Değerlendirmesi:
Öğretmenin performansını ölçmek amacıyla formlar
geliştirilmiş. İlk Öğretimdeki sınıf ve Branş
öğretmenleri ile Orta öğretimdeki Branş öğretmenleri
için ayrı ayrı hazırlanan bu formların, çok yönlü
değerlendirileceği söyleniyor. Kimler katılacak
değerlendirmeye?
Veli, öğrenci, öğretmenin kendisi, öğretmenin
zümre arkadaşları, müdür yardımcıları, müdür ve
müfettiş. Buna, şeffaflık, katılımcılık, demokratiklik
deniliyor ve bu ölçmenin, günümüzdeki değerlendirme
sisteminin olumsuzluklarını ortadan kaldıracağı
iddia ediliyor. Hangi olumsuzluklar sıralanıyor?
(3)
1- 1739 sayılı Milli Eğitim Temel Kanunun 43.
Maddesinde öğretmenlik mesleğinin tanımı açık
değildir.
2- Öğretmenler, 657 sayılı devlet memurları kanununa
tabi oldukları için gizli sicil raporları tutulmaktadır.
Bu da değerlendirmenin öğretmeni motive edici
yönünü ortadan kaldırmaktadır.
3- Gizli sicil değerlendirmesi , öğretmenin performansından
çok, kılık kıyafetini, zekâ derecesini, sır saklama
gibi özelliklerini ölçmektedir.
Bütün bunlar doğrudur ve mevcut sicil yönetmeliğinin
savunulur bir yanı yoktur. Ancak yeni geliştirilen
değerlendirme sistemi, bu olumsuzlukları gidereceği
söylemini sadece bir kamufle aracı olarak kullanmaktadır.
Şöyle ki;
_ Öğretmenlik mesleğinin tanımı daha çok muğlaklaşıyor.
Çünkü kârı arttırmaya dönük performansın ne mesaisi,
ne de niteliği bellidir.
_ Değerlendirmeye öğretmenin katılımı bir aldatmacadan
başka bir şey değildir. Çünkü puanlamada oranlar
şu şekilde belirlenmiş:
Öğrencinin görüşü:%5
Velinin görüşü :%5
Zümre görüşü :%5
Öğretmenin görüşü:%10
Müdürün görüşü :%35
Müfettişin görüşü :%40
Görüldüğü gibi katılımcı diye yutturulan değerlendirmede,
veli, öğrenci, zümre ve öğretmenin kendisinin
puanlamaya toplam katılım oranları %25. Okul müdürü
ile müfettişin katılım oranı ise %75. Öğretmenin
yeterliliğine ya da yetersizliğine karar verecek
olan yine müdür ve müfettiştir. Veliyi ve öğrenciyi
değerlendirmeye katmak da, bir reklamdan öteye
geçmemektedir. Çünkü velinin, -etkisiz de olsa-
olumladığı öğretmen için biçilen maliyeti kabul
edecek ve ödeyecektir. Zira veli müşteridir ve
amaç müşteriyi memnun etmektir; bu nedenle görüşü
de alınmış(!) oluyor.
_ Performans değerlendirme sistemi, öğretmenin
kılık kıyafeti, ağzının sıkılığı v.b. ile ilgilenmeyecekmiş
gibi gösteriliyor. Oysa ki, Okul müdürü tarafından
doldurulacak olan Öğretmen Sicil Değerlendirme
Formu, bunun aksini ispatlamaktadır. Formda, sicil
değerlendirme ölçütleri arasında 'kılık kıyafet
yönetmeliğine uyma' ve 'dedikodu yapmama' vardır(4)
Sonuç Değerlendirme:
Puanlamaya göre öğretmen sonuçta şu değerlendirmeye
göre işlem görecektir(5):
340 ve üzeri puan alanlar: Öğretmen çok başarılı,
ödüllendirilmesi teklif edilmelidir.
339-270 puan : Öğretmen başarılı
269-200 puan : Öğretmen görevini sürdürmeli
199-100puan : Gereksinim duyulan alanda hizmet
içi eğitime alınmalı,
Başka bir okulda çalışmalı ve orada değerlendirilmeli,
Öğretmen bir daha performans değerlendirmeden
geçmeli..
99-0 puan : Öğretmenliği yetersizdir.
Sonuç
2003 yılı içinde 23 ilde pilot uygulaması tamamlanacak
olan bu sistemin iç yüzü kamufle edildiği için
olsa gerek, kabullenilmiş gibi görünüyor. Oysa
ne emekçiler, ne de eğitim hizmetinden yararlanacak
olan veli ve öğrenciler açısından kabul edilebilir
bir yanı vardır. Çünkü, eğitim sektörüne talip
olan ulusötesi şirketlerin kârını azami ölçüde
arttırmayı, eğitimin serbest piyasa koşullarına
göre satın alınacağı ve eğitim emekçilerinin kölelik
koşullarında çalışmaya zorlanacakları ortamı hedefleyen
bir sistemdir. Devletin yeniden yapılandırılması
adıyla reform diye yutturulan tüm yıkım yasalarının
sadece bir basamağıdır. Emekçiler ve yoksul halkın
bu yıkıma topyekün karşı çıkmaktan başka hiçbir
çıkar yolu yoktur. Bunun için etkin ve güçlü muhalefet;
yalnızca emekçilerin değil, hizmetten yararlananın
da içinde yer aldığı ortak bir mücadele hattını
örmekten geçer..
(1):Okulda Performans Yönetimi, MEB Eğitimi Araştırma
ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı, 2002-ANKARA,
s:3
(2):a.g.y.,s:5-6-7
(3):a.g.y., s:14-17
(4):a.g.y., s:114
(5):a.g.y., s:115
|
